21 juni 2019 door Kim Koene

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab): Wat verandert er?

Op 28 mei 2019 ging de Eerste Kamer akkoord met de nieuwe arbeidswetgeving. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) werd hierbij aangenomen. Met de introductie van de nieuwe wet, wil de wetgever de Nederlandse arbeidsmarkt weer terug in balans brengen. Dit als reactie op de implementatie van de arbeidswet die in 2015 werd aangenomen door de Eerste Kamer. Het belangrijkste doel van de Wet Arbeidsmarkt in balans is het verminderen van het aantal kortlopende contracten en het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden.

De vraag is echter; Is dit wel zo aantrekkelijk en wat verandert er allemaal precies? In dit artikel zetten wij alle belangrijke veranderingen die meekomen met de nieuwe arbeidswet voor je op een rijtje.

Toename aantal tijdelijke arbeidscontracten

Eén van de redenen dat de Wab werd voorgesteld aan de Eerste Kamer, is het toenemende aantal tijdelijke arbeidscontracten van de afgelopen jaren. Alhoewel het aantal vaste contracten de afgelopen tijd juist weer is toegenomen, blijft de wetgever dit zien als een probleem. Ook de toenemende economie is een antwoord op de vraag waarom er sprake is van arbeidsmarktkrapte. Er is meer werk, en steeds meer mensen hebben een baan. Toch wil de Eerste Kamer ervoor zorgen dat het voor werkgevers makkelijker wordt om iemand te kunnen ontslaan en meer werknemers van een vaste aanstelling te voorzien. Tijdelijke contracten hebben soms directe invloed op de meeste werknemers, zo hebben werknemers met een tijdelijk contract vaker last van stress. Een direct gevolg hiervan is bijvoorbeeld het sterk aantal toegenomen burn-outs.

Wijzigingen Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op een rijtje

In de Wet arbeidsmarkt in balans komen een aantal belangrijke wijzigingen tot stand in de arbeidswet met een directe impact voor werkgever- en werknemer, waaronder:

Verlenging van de proeftijdperiode

De maximale proeftijd wordt verlengd van 2 maanden naar 5 maanden voor een vast dienstverband. Voor tijdelijke arbeidscontracten zijn de volgende proeftijdperiode van toepassing:

  • Geen proeftijd toegestaan bij een contract van 6 maanden of minder;
  • Een proeftijd van 1 maand toegestaan bij een contract van 6 maanden en 2 jaar;
  • Een proeftijd van 3 maanden toegestaan bij een contract van 2 jaar of langer.

Naast bovengenoemde veranderingen kan er geen proefperiode worden overeengekomen wanneer de werknemer een andere arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever opvolgt. Dit kan alleen wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk vraagt om andere vaardigheden of duidelijke andere verantwoordelijkheden vergt van de werknemer.

Maximaal aantal tijdelijke contracten wordt vergroot

De Wet arbeidsmarkt in balans zal meer mogelijkheden bieden om een werknemer tijdelijke contracten aan te bieden. Dat komt omdat de periode dat het maximaal toegestaan is voor werkgevers om dezelfde werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, wordt verlengd tot drie jaar. Voorheen mochten er maar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden over een periode van 2 jaar, inclusief de intervallen korter dan 6 maanden. Daarnaast zijn er een aantal afwijkingen toegestaan via collectieve overeenkomsten, met een alternatief maximum van 48 maanden en 6 verschillende contracten.

Ben je een oproepkracht?

Dan hoor je straks minimaal vier dagen van tevoren wanneer je verplicht beschikbaar moet zijn. Je kunt dus niet meer zeven dagen in de week, 24 uur per dag oproepbaar zijn. Daarnaast is de werkgever verplicht om de werknemer een vast aantal uren aan te bieden als de duur langer dan 12 maanden overschrijdt. Het voorstel moet daarbij minstens gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte  uren in de voorafgaande periode van twaalf maanden.

Heb je een vast contract?

Dan krijg je straks een proeftijd van 5 maanden in plaats van 2 maanden. Ook kun je gemakkelijker worden ontslagen. In plaats van één geldige reden voor ontslag, kan je werkgever straks ook meerdere kleine redenen aanvoeren. Bijvoorbeeld bij 80 procent niet functioneren en je weigert wel eens werk. In dat geval krijg je wel een hogere ontslagvergoeding.

Heb je een tijdelijk contract?

Werk je op basis van een tijdelijk contract? Dan mag je straks langer bij je werkgever blijven. In plaats van drie tijdelijke contracten in twee jaar mag je er straks drie in drie jaar tijd. Om daarna opnieuw een tijdelijk contract te krijgen bij dezelfde werkgever, moet je minstens drie maanden uit dienst zijn. Dat zijn er nu zes. Ook bouw je straks vanaf je eerste werkdag ook een ontslagvergoeding op.

Tijdelijk personeel zal voor werkgevers dus wat duurder worden, maar er is één uitzondering: De hoge premie geldt niet bij flexcontracten met jongeren onder de 21 jaar oud die maximaal 12 uur per week werken.

Ben je een payrollkracht?

Wanneer je als payrollkracht actief bent wordt je bij de Wet van arbeidsmarkt in balans gelijk gesteld aan gewone werknemers. Ook moet je straks als payrollkracht verplicht pensioen opzijzetten. Werkgevers mogen daar nu nog zelf voor kiezen.

Veranderingen voor de werkgever

Op dit moment is het niet heel gemakkelijk om ontslagen te worden. Met die nieuwe arbeidswetgeving zal dat een stukje makkelijker gaan. Daar staat wel tegenover dat je als werknemer al vanaf je eerste werkdag recht hebt op ontslagvergoeding, in plaats van na twee jaar. Wanneer je bijvoorbeeld plotseling langdurig ziek wordt, krijg je geen ontslagvergoeding uitbetaald. Ook wordt er straks geëist om meer WW-premie te betalen voor flexwerkers en andere werknemers met een tijdelijk contract.